Seguramente habrás oído hablar de la estrategia empresarial y escuchado que sin estrategia ninguna empresa sobrevive en el mercado. Podríamos decir que la estrategia es un conjunto de acciones que las organizaciones ponen en marcha para sobrevivir y crecer, para obtener beneficios en el presente, y asegurar su rentabilidad en el futuro. La estrategia empresarial contesta a las preguntas ¿Dónde quiero estar? ¿Cómo lo voy a hacer? Y, sobre todo, ¿En qué soy diferente a mis competidores?
Ninguna organización puede sobrevivir sólo poniendo el foco en el mercado, en el cliente y en el beneficio
La estrategia tiene la mirada puesta en el mercado, en la competencia, en el exterior de la empresa. Pone el acento en el impacto económico de las decisiones. Está claro que ninguna organización puede sobrevivir sólo poniendo el foco en el mercado, en el cliente y en el beneficio. Se necesita formular una buena estrategia también de los factores internos, entre los cuales, las personas ocupan un lugar preferente. El problema es que a veces el doble foco (interno y externo) se desequilibra, y las organizaciones acaban desfocalizándose.
Cuando para satisfacer al cliente a cualquier precio, cuando para vender a toda costa o para obtener beneficio se sacrifica el bienestar y el equilibrio de los empleados, la estrategia está socavando, sin saberlo, la supervivencia a largo plazo de la organización.
Cuando uno de los valores diferenciales de la empresa son sus personas (su capital personal), lograr el compromiso de las mismas es garantizar las opciones de crecimiento y consolidación de la compañía.
Construir la experiencia del empleado
Además de hablar de estrategia debemos hablar de intrategia y, junto a la experiencia del cliente, tenemos que construir la experiencia del empleado.
Según explican María Lucía Pérez Pérez y Miquel Bastons en la revista HBR, la intrategia está dirigida a incrementar el nivel de compromiso y confianza de las personas con su organización. La intrategia dota a las organizaciones de unidad y cohesión. La intrategia más la estrategia nos hará valorar cada decisión poniendo el foco dentro y fuera de la organización, es decir, teniendo en cuenta el impacto de dicha decisión en el beneficio económico, y su impacto sobre el compromiso y la confianza de los empleados en la organización.
Será muy difícil crear una experiencia del cliente satisfactoria si no contamos con empleados motivados, comprometidos, implicados, entusiastas, y creativos. La experiencia del cliente depende directamente de la motivación y compromiso del empleado. Por tanto, empecemos por la intrategia para generar la estrategia, empecemos por crear la experiencia del empleado, para lograr la experiencia del cliente.
Comencemos a trabajar el mapa de empatía del empleado, para que éstos puedan crear el mapa de empatía del cliente; invirtamos en ganarnos la confianza y fidelidad del cliente, a través de ganarnos la de nuestros empleados.
La intrategia debe ir dirigida a favorecer 5 factores que son clave para ganarnos el compromiso de nuestra gente en las organizaciones:
5 factores clave para la intrategia empresarial
• Sentido de Pertenencia: las organizaciones deben convertirse en comunidades de práctica, de relaciones, donde las personas se sientan parte de algo más grande que ellos, que les da soporte, que les acoge, que les aporta confianza y seguridad.
• Sentido de Propósito: Las personas tienen que saber cómo impacta el trabajo que realizan en la organización, en el equipo, en los clientes, en los stakeholders, en el entorno, en la sociedad en su conjunto. Tienen que ser conscientes de la importancia de su trabajo, de su aportación y contribución.
• Sentido de Logro: Las organizaciones deben diseñar el trabajo de forma tal que suponga un reto para sus empleados, acorde a los recursos y capacidades de que disponen. Deben procurar trabajos y tareas que les permitan sentirse competentes, satisfechos por los logros conseguidos a través del trabajo realizado.
• Sensación de Bienestar: Trabajar duro, con altos niveles de exigencia, calidad y excelencia no está reñido con disfrutar trabajando y en el trabajo. Debemos procurar un sentimiento de disfrute en el trabajo para generar bienestar en nuestros empleados, creando organizaciones saludables que velan no sólo por altos estándares de rendimiento sino también por altos estándares de bienestar.
• Sensación de Energía: debemos ser capaces de despertar la motivación de nuestros empleados, esa energía que les hace ir más allá, innovar, aportar creatividad, entusiasmo, pasión e ilusión en el trabajo.
5 dimensiones
Para lograr todo ello, la intrategia se tiene que apoyar en un nuevo modelo de trabajo con las personas dentro de las organizaciones. Un modelo que parta de las personas para orientarlas a los resultados. Para ello es necesario trabajar en 5 dimensiones:
1.- Conocer: Conocer a las personas, más allá del rol de empleado. Conocerlas a un nivel personal, para trabajar con ellas desde lo personal a lo profesional. Es imposible averiguar qué entusiasma a nuestros empleados, qué les hace sentirse parte de, cuál es su propósito vital, qué le motiva, cuáles son sus retos, sin interesarnos por ellos a un nivel más personal, íntimo y profundo. Y para conocer a las personas la mejor herramienta son las conversaciones. No estoy hablando de entrevistas, ni de test, ni de diagnósticos, estoy hablando de una conversación entre dos personas para conocerse, en la que practiquemos una escucha global y profunda, pongamos en juego toda nuestra empatía, y nos abramos a descubrir otros mapas de la realidad.
2.- Despertar y canalizar la motivación: Conocer nos ayudará a identificar los estilos motivacionales y relacionales de las personas y trabajar con ellos según sus estilos. Despertar la motivación es conectar con los deseos, sueños, pasiones, intereses, necesidades, y aspiraciones de las personas, es saber encontrar lo que tiene sentido y verdaderamente importa a otra persona en la vida y ayudar a que su realización sea posible a través del trabajo que tiene que desarrollar.
Sin despertar la motivación es imposible desarrollar el talento y, por tanto, conseguir resultados. Una vez conocemos los activadores de la motivación hay que saber canalizarla y crear experiencias motivacionales óptimas para mantenerla viva, así como retroalimentar todo el proceso motivacional y reforzar la voluntad.
3.- Facilitar: Desplegar estrategias que faciliten el aprendizaje, que lo aceleren, que favorezcan el desarrollo del talento. Se trata de implementar acciones que reduzcan lo más posible y en el menor tiempo posible el gap competencial, es decir, la distancia entre el punto de partida en cuanto a fortalezas y áreas de mejora de la persona y el punto óptimo al que debe llegar según lo que requiere su puesto de trabajo, tareas, u objetivos. En el proceso de facilitación, prácticas como el coaching y el mentoring, junto con un buen feedback resultan muy efectivas.
4.-Acompañar el cambio: Hoy en día todos estamos sometidos a procesos de cambio de forma continua, el problema es que los cambios no se gestionan adecuadamente porque no se tienen en cuenta el componente emocional del cambio. Un proceso de desarrollo del talento es un proceso de cambio al que hay que dotar de los recursos necesarios para que sea lo más rápido y efectivo posible. Uno de los recursos clave es el acompañamiento personalizado. Como directivos, líderes, jefes de equipo, responsables del talento, etc, debemos aprender a acompañar a nuestros colaboradores en los procesos de cambio y desarrollo.
5.-Orientar a resultados: Los intereses, valores, motivaciones, fortalezas, talentos de las personas deben estar orientadas a un objetivo y resultado, que debe ser a la vez personal y organizacional. La gran clave de los procesos de gestión del talento es alinear lo personal y lo organizacional. Este es el punto donde intrategia y estrategia confluyen.
Si no tenemos en cuenta los intereses y motivaciones personales de nuestros empleados no lograremos su confianza ni su compromiso, pero si en su desarrollo y capacitación no somos capaces de hacerles ver los intereses y objetivos organizacionales, y alinearlos con ellos, no obtendremos resultados para la organización.
La gestión del cambio organizacional requiere una visión integrada, una estrategia y una intrategia, pues despertar motivaciones, desarrollar talento y alinear compromisos es una tarea de todos con todos. El cambio organizacional se construye trabajando juntos.
Artículo publicado en Sintetia y reproducido con permiso expreso de su autora.
Mª Luisa de Miguel Corrales es directora ejecutiva de la Escuela de Mentoring y autora del libro “Mentoring, un modelo de aprendizaje para la excelencia personal y organizacional”, de Ediciones Pirámide.
