motivación de empleados

Marga Bel, CX Ambassador y enterprise agile coach

¿Qué nos hace levantarnos cada mañana para ir a trabajar? Quizás sea la actividad que vamos a hacer ese día, el buen ambiente laboral o bien la tranquilidad que supone poder pagar las facturas a final de mes.

¿Qué valoramos más los empleados de nuestra empresa? Tal vez sea el horario, la posibilidad de trabajar en remoto o el hecho de hacer una actividad creativa. Podríamos analizar si las respuestas a estas preguntas hacen referencia a motivaciones de tipo higiénico o extrínseco, es decir, ajenas a la actividad en sí, más relacionadas con aquello dado desde fuera por el hecho de trabajar (un salario, un bono o simplemente la seguridad de mantener el empleo) o quizás las respuestas están más relacionadas con motivaciones intrínsecas, aquellas que se generan en el propio individuo por el hecho de hacer la actividad, como la creatividad, el reto, la organización, etc. 

¿Qué valoran más los empleados de su empresa?

Douglas McGregor en su libro «El lado humano de las organizaciones» (1960), basado en las teorías de Maslow, distingue dos teorías, la X y la Y, para ayudar a entender las relaciones entre empresa y trabajadores y aquello que motiva a éstos últimos una vez cubiertas las necesidades básicas. 

La motivación de empleados

La teoría X, de corte más taylorista, da por supuesto que los empleados no quieren trabajar, les aburre, es necesario amenazarlos o “sobornarlos” con incentivos extrínsecos para que lo hagan, y necesitan ser controlados para que no eludan su responsabilidad.

La teoría Y, en cambio, lo que dice es que las personas trabajan porque disfrutan con ello, se dirigen ellas mismas hacia un objetivo y, en las condiciones adecuadas, ofrecerán su mayor potencial. Si preguntáramos a una muestra de trabajadores significativa, casi con toda seguridad, en un 95%- 99% se considerarían personas del tipo Y. Pero, ¿qué sucedería si preguntáramos a los managers? Seguramente afirmarían que el porcentaje de empleados de tipo X no es tan residual. 

¿Dónde están esos trabajadores de tipo X entonces? ¿Por qué si las personas se consideran empleados de tipo Y están valorando, en algunos casos, más los incentivos de tipo extrínseco? Para que una empresa pase de un modelo tradicional a otro más ágil y adaptativo al entorno actual, se requiere que los empleados y, especialmente el management, pasen de un punto de vista X a Y. Cuando este cambio de mentalidad crítico no se produce en las capas de management, se seguirá tratando a las personas como trabajadores del modelo X sin que lo sean.

El resultado será el inverso al efecto Pigmalión estudiado, también en los 60, por Rosenthal y Jacobson. En dicho estudio demostraron que los resultados obtenidos por los alumnos eran directamente proporcionales a las expectativas que los profesores tuvieran sobre ellos. Así pues, empleados Y tratados como empleados X, acabarán comportándose como empleados X y valorando, mayoritariamente, aquellos factores extrínsecos que le ofrezca la compañía. Aquellos más inconformistas dejarán su puesto debido a la frustración o sensación de incompetencia que les produzca dicha situación o por una empresa que simplemente, les ofrezca algo mejor. 

¿Cómo seducir a los trabajadores para que den lo mejor de sí mismos? Primero de todo, conociendo lo que los motiva realmente.

No deja de ser paradójico que las empresas en esta situación, con frecuencia apliquen políticas de retención de talento asociadas con la mejora de factores extrínsecos, que, si no se ataca la causa raíz, volverán a ser insuficientes para “retener” a sus trabajadores. 

¿Cómo podemos reconducir esa situación? ¿Cómo seducir a los trabajadores para que den lo mejor de sí mismos? Primero de todo, conociendo lo que los motiva realmente. ¿Y cuáles son los factores intrínsecos que motivan a las personas en su trabajo? Eso lo veremos en la próxima entrega.

Imágenes del artículo: Tegan Mierle, Unsplash