Autora: Marga Bel, CX ambassador de Contact Center Hub y agile enterprise coach
El mundo empresarial ha experimentado una transformación significativa en sus estructuras organizacionales a lo largo de los años, evolucionando desde rígidos modelos jerárquicos hasta enfoques más dinámicos y flexibles, más adaptados al entorno de negocios actual, marcado por la rapidez, la innovación y la adaptabilidad.
Sin embargo, que ninguno de estos modelos parece dar con la receta mágica de la estructura organizacional. Y es que no existe ninguna estructura que se adapte a todas las organizaciones, sea cual sea su tamaño, su sector, su origen, etc…
Pero quizás lo que sí existen son los ingredientes para una buena receta, ésos que no pueden faltar el da despensa de un buen chef organizacional.
Pero, vayamos por partes. Analicemos primero cómo han evolucionado los modelos organizacionales, cómo cada modelo se ha construido sobre los cimientos del anterior para ofrecer mejoras en la gestión y en la estructura de la organizacional.
Del modelo jerárquico al modelo matricial
Tradicionalmente, las organizaciones operaban bajo un modelo jerárquico, caracterizado por una estructura piramidal y una toma de decisiones centralizada en la cúpula. Este modelo estaba pensado para una operativa fabril, de procesos claros y productos estables que requirieran decisiones a largo plazo, sin necesidad de adaptarse a cambios a corto plazo.
Frente a mercados más cambiantes, productos más complejos y menos estandarizados y la necesidad de toma de decisiones a todos los niveles, surgió el modelo matricial, que buscaba combinar los beneficios de una estructura vertical, orientada al negocio, con otra horizontal compuesta por las áreas funcionales o de servicio. Al asignar a los empleados a múltiples equipos y proyectos, el modelo matricial intentaba fomentar la colaboración entre departamentos y aumentar la flexibilidad. Sin embargo, este enfoque a menudo generaba conflicto de prioridades y confusión en la toma de decisiones debido a la doble cadena de mando.
Del modelo matricial al modelo Spotify
El modelo Spotify surgió como una evolución del modelo matricial, diseñado para abordar algunas de sus deficiencias al promover una mayor autonomía de los equipos, conocidos como “squads”, dentro de una estructura más amplia de “tribus”. Este modelo enfatizaba la autoorganización y la responsabilidad compartida, buscando equilibrar la agilidad con la cohesión. A través de la creación de “guilds” y “chapters”, el modelo Spotify también fomentaba el intercambio de conocimientos y mej“res pr”cticas a lo largo de la organización.
Sin embargo, a pesar de sus avances en la promoción de la flexibilidad y la colaboración, el modelo “olvidaba” definir la gobernanza y estructuras que las actividades del día a día, así como estructuras para productos de mayor complejidad.
Por otra parte, suponían un gran reto el cambio cultural requerido para aplanar estructuras, que la autonomía de los equipos fuera efectiva y que los modelos retributivos se adaptaran a todo ello.
Del modelo Spotify al modelo de gestión por proyectos
La gestión por proyectos representa un enfoque orientado a objetivos, donde el trabajo se organiza en torno a proyectos temporales y, por tanto, finitos con equipos dedicados. Este modelo permitía una concentración intensa en metas específicas y fomentaba una mentalidad de “inicio y finalización” para cada proyecto. Aunque la gestión por proyectos mejoraba el enfoque y la entrega de resultados específicos, limitaba considerablemente la visión global.
Por otra parte, este tipo de enfoque obvia la gestión diaria de una organización, el run the business, más allá de iniciativas atómicas, así como la gobernanza tan importante para que convivan, los proyectos con ese día a día. La convivencia de proyectos y el run, suele provocar, al igual que en el modelo matricial conflictos de prioridades y confusión, sobrecarga de trabajo, especialmente de perfiles muy específicos que pasan a ser cuellos de botella, agravado por estructuras que se hacen y se deshacen a corto-medio plazo, así como, por añadidura, la dificultad retributiva y de crecimiento de los empleados.
Del modelo de gestión por proyectos al «anti-modelo» unFIX
Si, tal y como decíamos, el Modelo de Gestión por Proyectos también se ha quedado corto, incluso con la adición de algunas herramientas como los OKRs como herramienta de foco y priorización, cuál es el siguiente…¿SAFe? ¿Holacracia? ¿Sociocracy 3.0?
Que nadie se asuste, no voy a seguir desgranado modelo tras modelo.
Simplemente, tal y como decíamos al principio del artículo, no existe modelo, pero sí buenos ingredientes para construir la mejor receta para nuestra organización: unFIX.
En palabras de Jurgen Appelo, fundador de unFIX, “el modelo unFIX es una caja de herramientas sencilla que ayuda a diseñar una organización versátil. Facilita el cambio gradual, equipos dinámicos y un papel importante que desempeñar para los managers”.
¿En qué consiste unFIX?
Este kit de herramientas de unFIX, está basado en patrones inspirados en empresas innovadoras como Haier y Tesla, y varios frameworks de escalado Agile y libros como Team Topologies, Dynamic Reteaming y Organization Design.
Como si de un lego se tratara, en un FIX se identifican diferentes tipos de patrones para los aspectos clave de la organización, esto es, patrones estructurales, de tipologías de equipo y su configuración, de modelos de decisión a todos los niveles, de estrategia a portfolio y su gobernanza, de innovación y, finalmente de motivaciones intrínsecas y confección de equipos.
A diferencia de los modelos anteriores, UnFIX no está limitado por estructuras fijas o temporales; en cambio, permite una adaptación dinámica a las necesidades cambiantes, promoviendo una cultura de innovación continua y colaboración transversal.
¿Cómo funciona?
unFIX utiliza un enfoque sistémico, permitiéndonos visualizar la organización, los desequilibrios, los retos y las dificultades actuales, así como las necesidades futuras.
A partir de esa visualización, ofrece herramientas para construir la organización futura, incluyendo todos los aspectos que se han identificado en los patrones. sin pretender ser, como decíamos, un modelo completo y cerrado, sino un impulsor de la versatilidad organizacional.
Ventajas adicionales de UnFIX
Resiliencia Organizacional: mejora la capacidad de una organización para resistir y adaptarse a los desafíos, aprovechando la diversidad de perspectivas y la colaboración transversal y fomentando la convivencia entre el día a día y los proyectos temporales.
Desarrollo y Retención de Talento: Al empoderar a los empleados y ofrecerles oportunidades para el desarrollo de habilidades y la toma de decisiones, contribuye a una mayor satisfacción y retención de talento.
Innovación Sostenida: La estructura adaptable y la cultura de empoderamiento fomentan un entorno donde la innovación no es un evento único, sino un proceso continuo.
Eficiencia Mejorada: Al minimizar las barreras burocráticas y fomentar la toma de decisiones basada en la información actualizada, puede conducir a mejoras significativas en la eficiencia y la productividad.
